公司新任命夏琪为人力资源部主管，夏琪上任后发现团队的工作效率十分低下，公司上下弥漫着一股散漫的风气，于是，夏琪对现有薪酬体系进行改革，启动了新的绩效管理系统。把员工的薪资分成不同的等级，谁的工作质量越好，谁的薪资等级就越高，以此来开差距，真正体现公平性、激励性和竞争性。同时，他还引进了末位淘汰制，对连续三个月绩效考核为差的员工进行遣散。这些措施唤醒了员工的竞争意识，提高了工作效率，对提高公司的产品质量和产量都起到了长期的积极推动作用。

　　竞争是企业持久发展的动力，一潭死水不可能激起千层浪花，如果员工数十年如一日地坐在那里安于现状，怎么能够有所进步呢？因此在企业内部适当利用压力，可以唤醒员工的竞争意识，提高工作效率，是企业永葆活力的保证。

　　利用竞争所带来的压力调动员工的积极性，应该把优胜劣汰作为公司的一项制度确定下来，以此来激励员工努力工作。同时，要给员工创造一种积极向上的企业文化，鼓励竞争和比赛，通过优胜劣汰和鼓励竞争，对员工施加一定的压力，才能让员工时时保持紧迫感，让企业形成竞争的氛围，推动公司发展壮大。

　　进行业绩考核也是激励竞争的一种有效手段，这样每个员工都希望在考核中获得好的成绩，为此他们会改进工作态度和方法，以尽量在考核中胜出。

　　著名的GE公司有着一套非常科学有效的绩效评估方法，活力曲线考评法。这种考评方法按照业绩以及潜力，将员工分为A B C 三类，20%是业绩顶尖的A类员工，70%是具有良好业绩的B类员工，10%是业绩排在最后的C类员工。A类员工积极满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见，有能力带动周围的人提高生产效率。B类员工与A类员工最大的区别，就是缺乏工作激情，建议公司投入大量精力提高B类员工的水平，部门经理的主要工作之一就是帮助B类员工成为A类员工。C类员工是指那些不能胜任自己的工作的人，他们更多是打击别人，而不是激励，是使目标落空，而不是使目标实现。对于这20%的A类员工，GE公司采用的是奖励的方法，提高工资、股票期权以及职务晋升，A类员工所得到的奖励，可以达到B类员工的两至三倍。对于B类员工，也根据情况，确认其贡献，并相应地提高工资。但是，对于C类员工，他们除了面临降薪的危险外，可能还会被淘汰。

　　然而，活力曲线并非万能药，只有建立在公平合理的基础上的考核机制，才能发挥有效的积极作用。那么，我们怎么样才能做到公平合理？首先，开展竞争机制一定要在前期跟员工沟通清楚，要充分征求大家的意见，并强调这样做的合理性和必要性。其次，一定要公布考核的标准和方法，每个人的考核结果都要公开、透明，要经得起质疑，要让大家觉得公平合理。最后，在整个过程中，一定要反复强调对人格的尊重，不管业绩表现如何，公司和领导一定要以一种人性化的管理风格，对员工要非常尊重，强调这样做是出于公司利益的考虑，如果管理风格过于硬性，会让人觉得没有人情味，降低了企业的凝聚力，反而适得其反。

　　任何竞争都会给员工带来压力，作为领导者要善于利用压力的积极因素，减少压力的消极因素，才能保证竞争呈良性发展。

　　如果将压力管理比作调节浴池中的水温，那么，要想得到暖和舒服的温度，仅仅排掉冷水是不够的，还要加入热水，也就是说，有效的压力管理不仅要帮助员工消除消极压力，而且要激发积极压力。只有设法激发积极压力，提高员工的工作热情，充分发挥他们的潜力和创造性，提高工作绩效，才是工作压力管理的意义所在。