李明所在的公司要开展新人才招聘，李明被指定为这次技术面试的面试官之一。第一个面试者语言表达能力不错，但是过于谨慎与矜持，显得自信心不足，这也影响了他的表现。第二个面试者提供的学历背景资料不太清晰，但大数据系统的查询非常迅速，很快补全了相关信息，这也满足了招聘要求。

　　面试结束后，双方都可以得到互相的评价与反馈。面试者可以看到自己本次面试的成功率、意向评分、性价比等数据，这有助于今后继续提高与就业准备。李明作为面试官，也可以根据面试者的数据报告，了解应聘者的专业素质、对应职位的潜在贡献度等，这对选人有很大帮助。

　　这种面试结束后双方都可得到详细数据与评价报告的方式，可以更客观、准确地评判应聘者与工作岗位的匹配程度。它不仅可以避免主观误判，也使面试变得更加透明化，这对于选人与被选人来说，都是一种进步与保护。

　　李明对这种人才招聘新模式也十分认可。作为面试官，有了详细数据与分析报告作为参考，可以帮助他在选人时作出更精准的判断。作为应聘者，也可以根据面试报告了解自身优势与不足，今后在面试准备与表现上有所改善，这使人才选用机制更加完善与合理。

　　这种新型人才招聘机制，也使公司在选人时更加科学与规范，找到最适合工作岗位的人选。同时，也给应聘者提供了比较详实的反馈，这有助于他们定位自身优劣势，不断提高与发展，这对社会人才结构也具有积极的作用。这种人才选用新模式，注重数据与客观分析，具有较强的先进性，这也让李明看到人工智能对人才选用带来的积极影响。

　　李明对这次新人才招聘模式颇感兴趣，他决定对选出的人才进行后续跟踪与回访，看看他们在工作中是否真的发挥出色，是否符合公司期望。

　　半年后，李明对几名新员工进行了回访与评估。他发现，其中两名员工的工作表现与面试时的数据评分较为吻合，技能与潜力都得到很好发挥，成为部门的骨干力量。但也有一名员工，面试时的评分较高，但是实际工作中显得意气风发，对工作要求比较马虎，这使他的表现不如理想，这也印证了数据评分的参考性，实际工作状况仍是检验人才的最终标准。

　　李明将这些观察结果提出在人力资源部的例会上。他认为，虽然新型人才选用机制使选人更加科学准确，但是作为选择工具的数据评分也有其局限性，实际工作表现才是评判人才最终的准则。所以，在人才选择后，应该加大对人才的跟踪回访与培训，这样才能真正发挥他们的潜力，使他们成为公司的栋梁之材。

　　人力资源部也认可李明的观点。他们决定在选人之后，加大对人才的跟踪考核与培训力度。定期开展人才评估，发现问题及时予以指导，帮助人才真正适应工作岗位，发挥所长。同时，也要加强对部门经理的考核，如果人才在部门中不能很好工作，除了人才自身问题外，部门经理的管理水平也需要检讨，这才能建立更为科学与高效的人才选用与管理机制。

　　公司领导对此表示赞赏。李明也感到由衷欣慰，他的建议获得采纳，这也让他对公司的人才建设与发展更加充满信心。李明相信，只有加强人才管理，不断优化机制，公司的发展才会不断壮大与进步。他将继续在工作中发挥积极作用，为公司的人才队伍建设出谋划策，这也是他职业生涯中最有意义的贡献之一。