在经理办公室里，下属布莱德递一份资料给经理，说：“这是你要找的托尼的资料！”

　　经理：“OK，谢谢！”

　　布莱德：“托尼是行内有名的营销大师，你是要数据分析，把他打败吗？”

　　经理：“不，恰恰相反，我要把他吸引进我们公司的营销部。”

　　布莱德：“为什么？我们公司不缺乏顶尖的营销高手啊。”

　　经理：“听说过鲶鱼效应吗？我的职责是，每过一段时间，就要为公司注入一些新鲜的血液，只有这样，大家才有源源不断的动力不断追求卓越！”

　　布莱德：“噢，明白！”

　　鲶鱼效应源于一个有关沙丁鱼的故事，挪威人爱吃沙丁鱼，渔民在海上捕得沙丁鱼后，如果能让它活着抵达港口，卖价就会比死鱼高好几倍。但是，由于沙丁鱼生性懒惰，不爱运动，返航的路途又很长，因此，捕捞到的沙丁鱼往往在回到码头的路上就死了，即使有些活的，也已经奄奄一息了。但是，捕捞沙丁鱼的渔民中有一位老人，他捕捞回来的沙丁鱼总是活蹦乱跳的，所以他赚到的钱总是比别人多许多，人们多次打问，但老渔民都严守秘密，直到他死后，好奇的人们打开他的鱼槽，发现在众多沙丁鱼中有一条鲶鱼，人们终于明白了。原来，当鲶鱼被装入鱼槽后，由于环境陌生，它机会到处游动，沙丁鱼看到这个异己分子，也会出现紧张状态而开始游动，如此一来，老人在返港后，他的沙丁鱼也一直是活的。

　　鲶鱼效应的根本在于一个管理方法的问题，而应用鲶鱼效应的关键就在于如何应用好鲶鱼型人才。如何对鲶鱼型人才或组织进行有效的利用和管理是管理者必须探讨的问题。由于鲶鱼型人才的特殊性，管理者不可能用相同的方式来管理鲶鱼型人才，已有的管理方式可能有相当部分已经过时。因此，鲶鱼效应对管理者提出了新的要求，不仅要求管理者掌握管理的常识，而且还要求管理者在自身素质和修养方面有一番作为，这样才能够让鲶鱼型人才心服口服，才能够保证组织目标得以实现。因此，企业管理在强调科学化的同时，应更加人性化，以保证管理目标的实现。

　　鲶鱼型人才在组织中如何安身立命也是一个必须着重说明的问题。历史上有很多“好动”的人才最后都没有落得好下场，原因就在于他们的“好动”，而且往往得罪了很多人后，这些人又联合起来将他打压了下去。虽然组织因为这些“好动”的人而得到了长足的发展，但是这些“好动”的人的下场也让很多人想动却不敢动。其实，鲶鱼型人才在组织中的生存是有规律可寻的。鲶鱼型人才固然要做得最好，但也要学会低调和韬光养晦；鲶鱼型人才固然要忠诚于组织，但也要学会功成身退，毕竟任何忠诚都是有限度的；鲶鱼型人才固然要努力工作，但也要讲究做人做事的方法，或者也可以称作手段。对于鲶鱼型人才来说，最重要的固然是自我价值的实现，但最根本的却是如何求得自身的安全。

　　在组织人力资源管理上，鲶鱼效应是指在组织内部人浮于事、缺乏效率等情况下，在组织内部挖掘或从组织外部引入一些鲶鱼，通过提升他们的积极性和主动性，来带动和刺激整个组织的其他人员，从而在组织内部形成一个人人向上的良好竞争氛围。目前，一些机关单位实行公开招考和竞争上岗，就是运用鲶鱼效应的典型例子，这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作。

　　当一个组织内部缺乏活力，效率低下时，引入一些鲶鱼来搅浑平静的水面，可以让沙丁鱼们都动起来、鲶鱼效应在组织人力资源管理上的有效运用，会带来出乎意料的效果。首先，当企业不断将一些年富力强、思维敏捷的年轻生力军，引入职工队伍中甚至管理层时，就会给那些故步自封，因循守旧的老员工带来竞争压力，唤起他们的生存意识。其次，企业如果不断地引进新技术、新工艺、新设备。采用新的管理机制，这样就会激发员工的工作热情和危机意识。

　　运用鲶鱼效应，通过外来个体的中途介入，对群体起到竞争作用，这是符合人才管理的运行机制的。