一般来说，企业要聘任或提拔一名员工，普遍的做法都是采取最传统的方式——面试。这种传统的面试方式，只能使你了解一个曾经从事过哪些职业以及他们所从事过的一些具体的工作并不能衡量出被面试者在以前的工作岗位上所表现出来的执行能力，除非在面试时，你能根据自己所掌握的材料，在大脑中对被试者进行画像，接着去了解，他们在以往和当前的工作中所取得的成就，他们思考的方式，以及他们工作的动力来源。

　　我们来看看霍尼韦尔公司的CEO拉里·博西迪是怎么做的？首先拉里会关注一个人对于执行的热情，他要知道，应聘者是否会因为完成一项任务而激动万分，而不只是满足于无谓的空谈。他是否从学生时代开始，就全身心地投入到自己所做的每一件事情当中。其次，拉里会关注这个人喜欢谈什么？他喜欢详细描述出具体的执行工作，还是喜欢泛泛而谈一些理论性的东西。最后，等面谈结束，拉里会直接打电话给两三个证明人，拉里都希望每一位应聘者所说的，关于自己过去的每一件事都能得到印证。

　　要对内部应聘者进行评估，难度不亚于面试外部应聘者，通常情况下，我们都是从秘书准备的文件夹里获得关于这个人的资料，这就使得我们对应聘者的了解在很大程度上受到了局限。传统的机械式评估过程常常会遗漏一个重要因素，完成任务的方式，在很多情况下，以一种错误的方式完成任务甚至会给这个组织带来毁灭性的打击。

　　正确的评估方法应当是，领导者应对被评估者完成任务的方式抱有同样的关注，哪些人能够始终如一地完成任务？哪些人更加聪明？更加富有进取心，能够在面对困难的时候通过颇富创造性的方式解决问题？哪些人只是凭借运气取得了成功？而且丝毫没有采取措施取得更好的结果。哪些人为了完成任务而不惜牺牲整个组织的士气和长期利益？

　　我们来看一个简单的例子，汤姆和杰克都实现了公司的预定目标，而妮娜却没有完成。按照传统的评估模式，把数字作为评估的唯一标准，汤姆和杰克都会受到嘉奖。而实际上，汤姆的成功来得相当容易，因为他所在的市场发展潜力远远超过了预期的水平如果他足够出色，他应该超额完成预定目标。杰克负责的行业，遭受到了沉重的打击，他以牺牲公司新产品上市为代价，虽然完成了目标，但却给公司带来极大的负面影响。而妮娜面临着由于原材料短缺而导致成本增加，整个市场利润呈下滑趋势的严峻形势，能及时采取措施提高生产力，避免了更大的损失，而且她的经营业绩远远超过了其他的竞争对手。汤姆靠的是运气，而杰克却牺牲看公司的长远利益，所以真正应该受到奖励的是妮娜，因为在困难面前，她能更加积极，更富创造性地解决问题。因此，知人善任并不是一件非常困难的事，关键在于如何通过一种系统而诚实的方式来评估和培养你的员工。